本港因應疫情實行多項社交距離措施，而長者為高危群組，一般建議他們減少外出活動。香港城市大學一項調查發現，在疫情影響下，長者社交孤立風險高。研究團隊提出通過上門家居護理服務，緩解長者社交孤立問題。

城大管理科學講座教授陳友華領導的團隊，調查疫癥對長者社交的影響，在3月以電話訪問341位何文田區的長者，詢問他們的社交狀況及孤獨感，並與2018年進行的相同調查數據作比較。團隊以長者支援網絡量表評估長者的社交狀況，滿分為30分。分數愈高，代表社交狀況愈好；分數低於12分，則代表有社交孤立的風險。調查發現，受訪者的平均分數僅為9.6分，不但較2018年疫情前的13.6分低，更低於12分的警戒線。

城大圖片

此外，長者減少外出，對智能電話及視像通話的依賴隨之增加，調查亦同時了解長者使用智能電話的狀況。當中80歲或以下的長者有7成人使用智能電話，但80歲以上長者則只有28%使用。智能電話未能於年紀較大的長者間普及，或許是其中一個令長者於疫情期間減少和親友接觸、加劇社交孤立的原因。

城大圖片

調查也詢問長者對使用遠程醫療的意向。結果發現，只有兩成受訪者有信心使用視像通信向醫護人員遙距問診，8成受訪者較傾向面對面診癥。團隊表示，推廣遠程醫療有兩個重要障礙，包括較高齡的長者沒有使用智能電話的習慣，因而不具備獨立使用遠程醫療的基本條件；二是長者普遍對視像通訊診癥缺乏信心，可能與擔心未能清楚說明自己身體狀況有關。

資料圖片

團隊建議通過上門家居護理服務，了解長者的需要及建議合適的服務，以緩解長者社交孤立的問題，並在護士及遠程醫療器材的協助下，幫助長者使用遠程醫療。

團隊建議通過上門家居護理服務，緩解疫情下長者社交孤立。城大圖片

香港網上求職招聘平臺Jobsdb by SEEK 發布《2025年薪酬調查報告》，發現本港打工仔薪酬加幅持續放緩。數據顯示，今年平均加薪幅度為2.2%，較去年下跌1個百分點，連續兩年錄得跌幅。獲加薪的打工仔比例為52%，按年減少5個百分點，反映企業營商策略趨向審慎。同時有47%受訪者對未來一年就業前景感到悲觀，此比例較去年大幅攀升 11個百分點，顯示職場信心受環球經濟放緩影響加劇。

Jobsdb 今年?季委託獨?調查機構，透過網上問卷訪問2,771名??，報告顯?68%受訪的全職僱員獲發花紅或/及雙糧，按年下跌5個百分點。打?仔今年平均獲得1.3個?花紅，較去年少0.1 個?花紅。儘管花紅減少，滿意的?數?例仍稍增3個百分點?31%，反映打?仔對花紅的期望降低。

資料圖片

就業前景悲觀?數?例急升 11 個百分點

今年加薪最??兩位?種分別為「物業及地產」（+3.9%）、「公共、政府及社會服務」（+3.2%），?去年加薪幅度最?的「數據分析及研究」（+3.1%）則位列第三，較去年急跌4.1 百分點，跌幅最?。其他過往加薪情況理想的?種，例如「?程」、「資訊及科技」等，今年加薪幅度亦明顯回落。

?對經濟環境出現變化，有 47%受訪者對就業前景表?悲觀，按年上升 11 個百分點。今年打?仔的轉?策略持續審慎，傾向穩守現職。僅24%?表?有計劃於未來三個?轉?；?「出現更好機會將考慮跳槽」（45%）的打?仔則較去年跌2個百分點。同時，有48%全職僱員表?，縱有感現時薪酬低於市場?平，但仍選擇接受，當中最?憂慮為「經濟下?令?作選擇減少」(34%)。

職場危機感?企 三成半?計劃尋找新?作

與此同時，有74%打?仔在過去12個?內曾擔?失業，其中「香港經濟放緩」（47%）、「地區或環球經濟放緩」（31%）及「從事?業不景氣」（26%）為三?主要因素。調查亦發現，?達82%擁有兩年或以下?作年資的打?仔擔?失業，?數?例較其他年資的受訪者為?。除了上述三項因素外，這批「職場新鮮?」亦憂慮「就業市場競爭會加劇」（31%）。

為應對失業憂慮，有35%曾擔?失業的打?仔表?會「制訂求職計劃及採取主動措施尋找新?作」；亦有32%?會「制訂預算及財務計劃以紓緩經濟壓?和焦慮情緒」。

Jobsdb by SEEK 香港區總經理李政勳表?：「外圍經濟不明朗，打?仔在轉???的態度亦更趨審慎。但是即使選擇短期內以靜制動，打?仔都應密切留意就業市場資訊及?業趨勢，例如??智能的迅速發展可能加速?業轉型，繼續提升??技能及?業知識，並為?遠職涯發展作好準備。」他建議有意轉?的打?仔除要為?試做好準備外，不妨積極發掘??的可轉移技能，考慮轉投?才需求較?的?種或?業，將有助提?轉?成功率。

資料圖片

打?仔?作依附程度? ?作凌駕於個??活之上

今年調查結果顯?，有91%打?仔有不同程度的?作依附情況，選擇將?作排在較?位置，甚?會將?作凌駕於個??活之上，例如會在午膳時間完成?作及經常加班等。雖然普遍打?仔都明?要為?作及?活有明顯的區分，但因「?作量多、隨時候命及加班」（50%）、「放?後持續回覆電郵或訊息」（48%）及「僱主期望?作時間不清晰、志願?作與私?時間重疊」（30%）三?理由，令 51%的打?仔表?難以在兩者之間設?界線。與此同時，逾三成 35 歲或以下的打?仔認為，職場內?對上司或同事之間利?私?關係或情感操控來施壓的「職場PUA」，亦是破壞?作和個??活邊界的最重要因素之?。

另外， 75%受訪者在過去12個?因「?作量多且缺乏?援」（34%）、「個??作表現未獲肯定」（33%）和「上司期望不清晰」（30%）等職場內所遇到的問題，減退了對?作的熱情及動?。

Jobsdb by SEEK 香港區總經理李政勳表?：「今次報告反映越擔?未來的職場發展的打?仔，越傾向『留守原職不輕舉妄動』，導致對?作的依附性提升，但同時也可能因缺乏動?與安全感?出現?作熱情下降的情況。」他?勵企業正視這些問題，建?更清晰的?作界限和完善的?援機制，並適時肯定和表揚僱員的貢獻。也提醒打?仔應主動與上司溝通?作期望，在維持?作效率的同時，也要持續關注??的?理健康。

資料圖片(圖片來源:星島日報)

內地連續兩年躋?境外?作熱點三甲 有3份1畢業?曾應徵大灣區?作

今年調查發現有65%打?仔選擇未來兩年內會留港發展，較去年增加4個百分點，連升兩年。然?，仍有35%?有考慮境外?作或已開始搜尋境外?作機會，其中「中國內地」連續兩年躋?三甲位置，成為本地打?仔考慮境外發展的熱??的地之?。

調查進?步顯?，38%受訪者表?會考慮到內地?灣區尋找發展機會，當中以應屆畢業?及?級管理層的?例最?，分別有54%及63%?有此傾向。選擇?灣區的主要原因包括其地理位置接近香港（58%）以及當地?活成本較合理且擁有良好設施（50%）。

值得注意的是，當中有?達45%的畢業?表?願意接受降薪以換取在?灣區發展的機會，並展現出較?的?動?，有 32%曾於過去12個?內應徵?灣區?作，反映年輕?代對?灣區就業機會持開放態度，並積極尋求發展機遇。

資料圖片